করপোরেট মবিং: বসের চেয়ার নড়ানোর নীরব রাজনীতি

<

আমরা যারা কর্পোরেট জগতের মানুষ, তাদের একটি দিনের সিংহভাগ সময় অফিসেই কাটাতে হয়। এই অফিস যেমন আমাদের কর্মক্ষেত্র, তেমনই আবার একটা যুদ্ধক্ষেত্রও বটে। অফিসে সব যুদ্ধ দৃশ্যমান নয়, কিছু যুদ্ধ চলে আড়ালে, কথায়, কৌশলে ও গ্রুপিংয়ে।

করপোরেট জগতে আমরা সাধারণত নেতৃত্ব, দক্ষতা, অভিজ্ঞতা, পারফরম্যান্স ও টিমওয়ার্কের কথা বলি। কিন্তু এই সুন্দর শব্দগুলোর আড়ালেও কখনো কখনো গড়ে ওঠে এক অদৃশ্য রাজনৈতিক সংস্কৃতি, যেখানে কাজের চেয়ে ব্যক্তিগত স্বার্থ বড় হয়ে ওঠে, যোগ্যতার চেয়ে প্রভাব বিস্তার গুরুত্বপূর্ণ হয়ে যায়, আর পেশাদারিত্বের জায়গা দখল করে নেয় দলাদলি ও কৌশলী ষড়যন্ত্র। সংক্ষেপে যা অফিস পলিটিক্স নামে পরিচিত।
বর্তমানের অস্থির সামাজিক পরিস্থিতিতে এই সংস্কৃতির একটি উল্লেখযোগ্য রূপ বা নাম হতে পারে Corporate Mobbing।

যখন বসের প্রতিপক্ষ হয়ে ওঠে নিজের টিমের কেউ কেউ
প্রতিটি প্রতিষ্ঠানে কিছু কর্মী থাকেন, যাঁরা দীর্ঘদিন ধরে একই পরিবেশে কাজ করার কারণে প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ সম্পর্ক, সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়া এবং ক্ষমতার অলিখিত সমীকরণ সম্পর্কে ভালো ধারণা রাখেন। তাঁদের অভিজ্ঞতা প্রতিষ্ঠানের সম্পদ হতে পারে। কিন্তু কেউ কেউ এই অভিজ্ঞতাকে ব্যবহার করেন নিজেদের প্রভাব ও অবস্থান ধরে রাখার জন্য।

যখন নতুন কোনো বস প্রতিষ্ঠানে যোগ দেন, তখন তাঁর সামনে থাকে নতুন টিম বোঝা, কাজের গতি বাড়ানো, ব্যবসায়িক লক্ষ্য অর্জন করা এবং নিজের নেতৃত্ব প্রতিষ্ঠার চ্যালেঞ্জ। আর ঠিক এই সময়েই কিছু অসৎ উদ্দেশ্য প্রণোদিত কর্মী সক্রিয় হয়ে উঠতে পারেন।
তাঁরা সরাসরি বিরোধিতা করেন না। বরং শুরু হয় নীরব প্রচারণা।

কখনো ম্যানেজমেন্টের কাছে বসের সিদ্ধান্ত নিয়ে নেতিবাচক ব্যাখ্যা দেওয়া হয়। কখনো তাঁর কোনো সাধারণ ভুলকে বড় করে উপস্থাপন করা হয়। কখনো তাঁর বক্তব্যের অংশবিশেষ তুলে ধরে ভুল ধারণা তৈরি করা হয়। আবার কখনো সহকর্মীদের মধ্যে এমন একটি ধারণা ছড়িয়ে দেওয়া হয় যে নতুন বস অভিজ্ঞ নন, টিম বোঝেন না কিংবা প্রতিষ্ঠানের সংস্কৃতির সঙ্গে মানানসই নন।
এভাবেই ধীরে ধীরে একজন কর্মকর্তার পেশাগত গ্রহণযোগ্যতা ও কর্তৃত্বকে প্রশ্নবিদ্ধ করার চেষ্টা চলে।

নতুন বস কেন বেশি ঝুঁকিতে থাকেন?
নতুন নেতৃত্বের বিরুদ্ধে এ ধরনের কৌশল কার্যকর হওয়ার কয়েকটি কারণ রয়েছে।
প্রথমত: আস্থার ঘাটতি। নতুন বস এখনো প্রতিষ্ঠানের সবার কাছে নিজের বিশ্বাসযোগ্যতা প্রতিষ্ঠা করতে পারেননি। অন্যদিকে, পুরোনো কর্মীদের সঙ্গে ম্যানেজমেন্টের দীর্ঘদিনের একটা সম্পর্ক থাকে।

দ্বিতীয়ত: তথ্যের অসমতা। নতুন বস প্রতিষ্ঠানের অতীত, অভ্যন্তরীণ দ্ব›দ্ব এবং অনানুষ্ঠানিক ক্ষমতা কাঠামো সম্পর্কে পুরোপুরি জানেন না। ফলে তাঁর সিদ্ধান্ত বা আচরণকে অন্যভাবে ব্যাখ্যা করা সহজ হয়, যদিও বা তাঁর সিদ্ধান্ত বা আচরণ সঠিকও হয়।

তৃতীয়ত: পরিবর্তনের ভয়। একজন দক্ষ ও দৃঢ় নেতৃত্ব প্রতিষ্ঠানের পুরোনো অভ্যাস, অকার্যকর প্রক্রিয়া কিংবা ব্যক্তিগত সুবিধার জায়গাগুলো পরিবর্তন করতে পারেন। এতে যাঁদের স্বার্থ ক্ষতিগ্রস্ত হওয়ার আশঙ্কা থাকে, তাঁরা কখনো কখনো পরিবর্তনের বিরোধিতায় ব্যক্তিগত আক্রমণের পথ বেছে নেন।

চতুর্থত: গ্রুপিংয়ের শক্তি। একজন ব্যক্তি একা যে প্রভাব তৈরি করতে পারেন না, কয়েকজন মিলে একই বক্তব্য বারবার উপস্থাপন করলে তা ম্যানেজমেন্টের কাছে প্রতিষ্ঠিত সত্য বলে মনে হতে পারে।

তবে মনে রাখতে হবে, নতুন বসের সব সমালোচনাই ষড়যন্ত্র নয়। কখনো কখনো কর্মীদের অভিযোগ বাস্তবও হতে পারে। কিন্তুু লক্ষনীয় বিষয়টি হলো এখানে মূল সমস্যাটি বসের সমালোচনায় নয়; সমস্যাটি হলো পরিকল্পিত অপপ্রচার, ব্যক্তিগত আক্রমণ এবং ন্যায্য প্রক্রিয়া এড়িয়ে কাউকে দুর্বল করে দেওয়ার অপচেষ্টায়। এইসব Corporate Mobbing শুধু ব্যক্তিকে নয়, নেতৃত্বকেই দুর্বল করার একটি অপকৌশল নিঃসন্দেহে।
Corporate Mobbing বলতে সাধারণত বোঝায় কোনো ব্যক্তিকে কর্মক্ষেত্রে ধারাবাহিকভাবে অপমান, বিচ্ছিন্ন, হেয় বা পেশাগতভাবে দুর্বল করে দেওয়ার জন্য একাধিক ব্যক্তির সম্মিলিত আচরণ। যখন এই আচরণ কোনো নেতার কর্তৃত্ব ও গ্রহণযোগ্যতা নষ্ট করার দিকে পরিচালিত হয়, তখন সেটি নেতৃত্বের জন্য গুরুতর চ্যালেঞ্জ হয়ে দাঁড়ায়।

এখানে সবচেয়ে বিপজ্জনক বিষয় হলো, সবকিছু বা কোন কিছুই প্রকাশ্যে ঘটে না। যুদ্ধক্ষেত্রের অদৃশ্য শক্তির মতই।
কেউ হয়তো বসের সামনে অত্যন্ত অনুগত। কিন্তু তাঁর অনুপস্থিতিতে সেই ব্যক্তিই তাঁর সিদ্ধান্ত নিয়ে নেতিবাচক প্রচারণা চালাচ্ছেন। কেউ হয়তো ম্যানেজমেন্টকে বোঝাচ্ছেন যে তিনি প্রতিষ্ঠানের স্বার্থ রক্ষা করছেন, অথচ বাস্তবে শুধুমাত্র নিজের অবস্থান শক্তিশালী করাই তাঁর প্রধান উদ্দেশ্য।

এ ধরনের আচরণে প্রতিষ্ঠানের ক্ষতি হয় বহুমাত্রিক ভাবে। সিদ্ধান্ত গ্রহণে বিভ্রান্তি তৈরি হয়, টিমের মধ্যে আস্থা কমে যায়, যোগ্য কর্মীরা হতাশ হন এবং নেতৃত্বের কার্যকারিতা বাধাগ্রস্ত হয়। শেষ পর্যন্ত প্রতিষ্ঠান হারাতে পারে একজন দক্ষ কর্মকর্তা, অথচ সমস্যার মূল কারণটি থেকে যেতে পারে আগের জায়গাতেই, যা ম্যনেজমেন্টের অগোচরেই থেকে যায় অধিকাংশ ক্ষেত্রেই।

ম্যানেজমেন্টের ভুল কোথায়?
এ ধরনের পরিস্থিতিতে কখনো কখনো ম্যানেজমেন্টও অনিচ্ছাকৃতভাবে সমস্যাটিকে বাড়িয়ে তোলে।
যদি কোনো অভিযোগ যথাযথ যাচাই ছাড়াই গ্রহণ করা হয়, যদি একজন কর্মকর্তাকে তাঁর বক্তব্য ব্যাখ্যা করার সুযোগ না দেওয়া হয়, অথবা যদি ব্যক্তিগত সম্পর্ককে পেশাগত মূল্যায়নের চেয়ে বেশি গুরুত্ব দেওয়া হয়, তাহলে গুজব ও গ্রæপিং আরও শক্তিশালী হয়ে ওঠে।
একজন কর্মীর দীর্ঘদিনের চাকরি বা ম্যানেজমেন্টের সঙ্গে ঘনিষ্ঠ সম্পর্ক তাঁকে স্বয়ংক্রিয়ভাবে সঠিক প্রমাণ করে না। একইভাবে, নতুন বস হওয়াও কাউকে ভুলের ঊর্ধ্বে রাখে না।

তাই এই ধনের পরিস্থিতিতে সঠিক ম্যানেজমেন্টের দায়িত্ব হলোÑব্যক্তির পরিচয় নয়, তথ্য ও প্রমাণের ভিত্তিতে সিদ্ধান্ত নেওয়া। যা অধিকংশ ক্ষেত্রেই হয় না। আবার কখনো কখনো হলেও তা এত বেশি দেরী হয়ে যায় যে, ক্ষতি যা হবার তা হয়ে যায়।
অভিযোগ থাকলে তা নির্দিষ্ট করতে হবে, সংশ্লিষ্ট ব্যক্তির বক্তব্য শুনতে হবে এবং একই মানদÐে সবার আচরণ মূল্যায়ন করতে হবে। অন্যথায় প্রতিষ্ঠান অজান্তেই একটি অস্বাস্থ্যকর রাজনৈতিক সংস্কৃতিকেই পুরস্কৃত করলো।

একজন নতুন বস কী করবেন?
এ ধরনের পরিস্থিতিতে আবেগ প্রবণ প্রতিক্রিয়া, প্রকাশ্যে কাউকে অপমান করা কিংবা পাল্টা গ্রæপ তৈরি করা সমস্যার সমাধান নয়। বরং একজন পরিণত নেতার কিছু কৌশল অনুসরণ করা প্রয়োজন।
১. সম্পর্ক নয়, কাজের মাধ্যমে নিজের অবস্থান প্রতিষ্ঠা করাই হলো করনীয়।
প্রথম দিন থেকেই সবাইকে নিয়ন্ত্রণ করার চেষ্টা না করে প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য, দায়িত্ব ও প্রত্যাশা স্পষ্ট করা। ন্যায্যতা, ধারাবাহিকতা ও পেশাদার আচরণের মাধ্যমে বিশ্বাস অর্জন করা।
২. গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্ত লিখিতভাবে নথিবদ্ধ করা।
কাজের নির্দেশনা, দায়িত্ব বণ্টন, সিদ্ধান্তের কারণ ও অগ্রগতি যথাযথভাবে সংরক্ষণ করতে হবে। এতে ভুল ব্যাখ্যা ও ভিত্তিহীন অভিযোগের সুযোগ কমে যায়।
৩. ম্যানেজমেন্টের সঙ্গে সরাসরি যোগাযোগ রাখুন।
নিজের কাজ, অর্জন, সমস্যা ও পরিকল্পনা নিয়মিতভাবে উপস্থাপন করতে হবে। অন্য কারও বক্তব্যের ওপর নির্ভর করে যেন নিজের ও ম্যনেজমেন্টের সম্পর্কে ধারণা তৈরি না হয়।
৪. সমালোচনা শুনতে হবে, কিন্তু অপপ্রচারকে প্রশ্রয় দেয়া যাবে না। গঠনমূলক সমালোচনাকে স্বাগত জানাতে হবে। তবে ব্যক্তিগত আক্রমণ, গুজব ও উদ্দেশ্য প্রণোদিত বিভ্রান্তির ক্ষেত্রে তথ্যভিত্তিক ও আনুষ্ঠানিক পদক্ষেপ নেয়াই কাম্য।
৫. ব্যক্তি নয়, আচরণকে মোকাবিলা করতে হবে। কাউকে শত্রæ হিসেবে চিহ্নিত না করে নির্দিষ্ট আচরণ, তার প্রভাব এবং প্রত্যাশিত পরিবর্তন নিয়ে কথা বলতে হবে। প্রয়োজন হলে ঐজ বা ঊর্ধ্বতন কর্তৃপক্ষের সহায়তা নেয়া যেতে পারে।
৬. নিজের নেতৃত্বের দুর্বলতাও পর্যালোচনা করা। কখনো কখনো কর্মীদের বিরোধিতা আসে দুর্বল যোগাযোগ, অস্পষ্ট নির্দেশনা কিংবা অযৌক্তিক সিদ্ধান্ত থেকে। একজন ভালো নেতা নিজের ভুল সংশোধনে প্রস্তুত থাকেন। আত্মসমালোচনা নেতৃত্বকে দুর্বল করে না; বরং শক্তিশালী করে।
প্রতিষ্ঠানের জন্যও রয়েছে সতর্কবার্তা। একটি প্রতিষ্ঠান শুধু ভালো পণ্য, বড় বিনিয়োগ বা দক্ষ জনবল দিয়েই সফল হয় না। প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ সংস্কৃতিও তার দীর্ঘমেয়াদি সাফল্যের অন্যতম ভিত্তি।
যে প্রতিষ্ঠানে সত্য বলার চেয়ে প্রভাবশালী ব্যক্তিকে খুশি রাখা বেশি গুরুত্বপূর্ণ, সেখানে ধীরে ধীরে মেধাবীরা নীরব হয়ে যান। যে প্রতিষ্ঠানে কাজের ফলাফলের পরিবর্তে গোষ্ঠীগত সমর্থন দিয়ে মানুষের মূল্যায়ন করা হয়, সেখানে যোগ্য নেতৃত্ব টিকে থাকা কঠিন হয়ে পড়ে।
তাই ম্যানেজমেন্টের উচিত অভিযোগ জানানোর স্বচ্ছ ব্যবস্থা তৈরি করা, প্রতিশোধমূলক আচরণ নিরুৎসাহিত করা, নেতৃত্বের মূল্যায়নে নিরপেক্ষতা বজায় রাখা এবং কর্মীদের আচরণকে প্রতিষ্ঠানের মূল্যবোধের সঙ্গে সামঞ্জস্যপূর্ণ করা।
সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হলো, কেউ দীর্ঘদিনের কর্মী বলেই প্রতিষ্ঠানের চেয়ে বড় হয়ে যেতে পারেন না; আবার কেউ নেতৃত্বের পদে আছেন বলেই তাঁকেও প্রশ্নের ঊর্ধ্বে রাখা যায় না।

সুতরাং এ কথা বলাই যায় , চেয়ার নয়, নেতৃত্ব রক্ষা করাই জরুরী।
করপোরেট জগতে বসের চেয়ার নড়ানো কখনো কখনো সহজ হতে পারে। কয়েকটি নেতিবাচক মন্তব্য, কিছু পরিকল্পিত ভুল ব্যাখ্যা এবং একটি প্রভাবশালী গোষ্ঠীÑএসব মিলিয়ে একজন দক্ষ কর্মকর্তার জন্য প্রতিক‚ল পরিবেশ তৈরি করা সম্ভব।
কিন্তু একটি প্রতিষ্ঠানের প্রকৃত শক্তি হলো তার ন্যায়বিচার, পেশাদারিত্ব ও নেতৃত্বের প্রতি প্রাতিষ্ঠানিক আস্থা।

একজন নতুন বসের সবচেয়ে বড় সাফল্য সবাইকে নিজের অনুগত করে তোলা নয়; বরং এমন একটি পরিবেশ তৈরি করা, যেখানে মানুষ ব্যক্তিগত আনুগত্যের কারণে নয়, যোগ্যতা, সততা ও কাজের মানের ভিত্তিতে মূল্যায়িত হন।
আর ম্যানেজমেন্টের সবচেয়ে বড় দায়িত্ব হলোÑকে কার বিরুদ্ধে কথা বলছে, তা নয়; কী ঘটেছে, কেন ঘটেছে এবং প্রতিষ্ঠানের স্বার্থে ন্যায্য সিদ্ধান্ত কোনটিÑসেটি খুঁজে বের করা।

কারণ, করপোরেট রাজনীতিতে একজন বসের চেয়ার হয়তো নড়ে যেতে পারে, কিন্তু সেই রাজনীতি যদি প্রতিষ্ঠানের সংস্কৃতিতে শিকড় গেড়ে বসে, তাহলে শেষ পর্যন্ত পুরো প্রতিষ্ঠানই তার মূল্য দেয়।

দীর্ঘ করপোরেট অভিজ্ঞতার আলোকে আমার ব্যাক্তিগত উপলব্ধি হলো পদ নয়, পেশাদারিত্বই আসল পরিচয়।
দীর্ঘ অভিজ্ঞতা আমাকে একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় উপলব্ধি করতে শিখিয়েছেÑএকটি প্রতিষ্ঠানে ব্যবসায়িক সাফল্য অর্জন করা যেমন গুরুত্বপূর্ণ, তেমনি সঠিক কর্ম-পরিবেশ, পারস্পরিক শ্রদ্ধা এবং নেতৃত্বের প্রতি আস্থা বজায় রাখাও সমান গুরুত্বপূর্ণ।

করপোরেট জগতে সব চ্যালেঞ্জ ব্যবসায়িক হয় না। কখনো কখনো একজন নেতাকে ব্যবসায়িক প্রতিযোগিতার চেয়েও বেশি মোকাবিলা করতে হয় প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ রাজনীতি, ব্যক্তিগত স্বার্থ এবং প্রভাব বিস্তারের প্রবণতা।
বিশেষ করে নতুন কোনো নেতৃত্ব যখন প্রতিষ্ঠানে যোগ দেন, তখন তাঁকে শুধমাত্র ব্যবসা বুঝলেই হয় না; বুঝতে হয় প্রতিষ্ঠানের মানুষ, সম্পর্ক, সংস্কৃতি এবং দীর্ঘদিন ধরে গড়ে ওঠা ক্ষমতার সমীকরণও। কিছু কর্মী নতুন নেতৃত্বকে সহযোগিতা করার পরিবর্তে নিজেদের অবস্থান ও প্রভাব ধরে রাখার চিন্তায় ব্যস্ত হয়ে পড়েন। তখন কাজের মূল্যায়নের চেয়ে ব্যক্তির মূল্যায়ন, যুক্তির চেয়ে প্রচারণা এবং পেশাদার সম্পর্কের চেয়ে গ্রæপিং বেশি গুরুত্ব পেতে শুরু করে।

এক্ষেত্রে, একজন নেতার যোগ্যতা শুধু তাঁর ব্যবসায়িক ফলাফল দিয়ে নয়, প্রতিক‚ল পরিবেশে তাঁর পেশাদারিত্ব, নৈতিকতা ও সিদ্ধান্ত গ্রহণের সক্ষমতা দিয়েও বিবেচনা করা উচিত।

একই সঙ্গে ম্যানেজমেন্টেরও দায়িত্ব রয়েছেÑকোনো অভিযোগ বা নেতিবাচক বক্তব্য শুনেই সিদ্ধান্ত না নিয়ে সংশ্লিষ্ট সব পক্ষের বক্তব্য শোনা এবং তথ্য-প্রমাণের ভিত্তিতে মূল্যায়ন করা। কারণ, একজন কর্মকর্তার বিরুদ্ধে ধারাবাহিক নেতিবাচক ধারণা তৈরি করা সহজ; কিন্তু সেই ধারণা সত্য কি না, তা যাচাই করাই প্রকৃত নেতৃত্বের পরিচয়।

আমি বিশ্বাস করি, দীর্ঘমেয়াদে কোনো প্রতিষ্ঠানের সাফল্য ব্যক্তিগত আনুগত্যের ওপর নির্ভর করতে পারে না। সাফল্য নির্ভর করে সঠিক মানুষকে সঠিক দায়িত্ব দেওয়া, যোগ্যতাকে মূল্যায়ন করা, ভুল হলে সংশোধনের সুযোগ দেওয়া এবং প্রত্যেককে ন্যায্য আচরণ নিশ্চিত করার ওপর।

একজন কর্পোরেট লিডার হিসেবে আমার কাছে নেতৃত্বের অর্থ শুধু লক্ষ্য নির্ধারণ করা বা ব্যবসায়িক ফলাফল অর্জন করা নয়; বরং এমন একটি পরিবেশ তৈরি করা, যেখানে একজন যোগ্য মানুষ নিজের সামর্থ্য অনুযায়ী কাজ করতে পারবেন, গঠনমূলক মতামত দিতে পারবেন এবং ব্যক্তিগত গ্রæপিংয়ের পরিবর্তে পেশাদারিত্বের ভিত্তিতে মূল্যায়িত হবেন।

করপোরেট জগতে মতপার্থক্য থাকবেই, সমালোচনাও থাকবে। কিন্তু সমালোচনা যখন ব্যক্তিগত অবস্থান দুর্বল করার কৌশলে পরিণত হয়, তখন সেটি আর সুস্থ করপোরেট সংস্কৃতির অংশ থাকে না।